* Waleska Pool, Clase Directiva, Diario Concepción, 2015.
De un tiempo a esta parte, muchas asesorías comienzan con esa pregunta y las respuestas aparecen vertiginosamente…la sintomatología de “males” que en ocasiones no encuentran nombre adecuado.
En realidad, hay muchos nombres conocidos y reconocidos: comunicación efectiva y afectiva, relaciones interpersonales, resolución de conflictos, negociación, clima, cambio cultural, evaluaciones de desempeño y más. Y que de tanto ser mencionados pierden algo de valor y por eso es tan difícil la elección o seguir la evolución del “mal” desde el origen.
Tal vez, para clarificar la ruta de acciones posibles debiera agregarse la pregunta: ¿Su “mal” es urgente y/o importante? Porque, tal cual, un tratamiento médico a largo plazo, siempre, siempre, es mejor “prevenir que curar”; menos costo, menos doloroso.
Las organizaciones se enferman de; rigidez, de no anticipar, de temor al mercado, a las leyes, a la competencia, de no cuidar talentos o de no prepararlos para el futuro, de las reestructuraciones mal o poco comunicadas, de no jugar al ganar-ganar con sus públicos, de desconfianza, entre otros. Y sus colaboradores reflejan esa realidad: competencias desbordadas, altos niveles de stress, ansiedad, escaso tiempo para la vida privada, conversaciones silenciadas, verdades no dichas, temor al ser y al estar.
Hasta ahora suena “durísimo” el panorama y “eppur si muove” ( “y sin embargo, se mueve”, como dijo Galileo Galilei). Notable que después de este diagnóstico de dolores organizacionales, las empresas cumplan con más o menos éxito sus metas y se sostengan en el tiempo.
¿Cómo podemos explicar este singular fenómeno? La respuesta más simple y lógica diría que “lo bueno, es mucho más que lo malo”, sin duda, ese es el equilibrio… como la vida misma.
Entonces, las tareas imprescindibles en las empresas que se proyectan al futuro, son: prevenir y anticipar… menos costo, menos dolor.
¿Cómo anticipar? Labor nada fácil cuando la vorágine de haceres laborales, cualquiera sea el nivel jerárquico que se ocupe, escasamente da tiempo para la pausa. Si bien existen saludables pausas laborales activas, falta “dar y darse tiempo” para momentos de reflexión, que permitan tomar distancia de las experiencias, y observar qué se hace y cómo se hace.
Cuando percibimos con cierto desapego el acontecer, podemos planificar a mediano y largo plazo las acciones humanas y la mejor gestión de los recursos, dando espacio a “lo importante”, al corazón del negocio y no sólo a los “incendios” o dicho de otro modo, a la supervivencia.
¿Y para prevenir? Primero, focalizarse en todas las fortalezas y valores que son parte del ethos de la organización. Algo así como hacer ejercicio, meditar y cuidar la dieta; no esperar a estar enfermo o doliente, para buscar el remedio.
Y segundo, prevenir nos invita a estar preparados, alertas, a ver más de lo evidente, a reconocer lo bueno para cuidarlo y que der esta manera permanezca. En lo organizacional, podríamos concluir, sin arriesgarnos, que parte importante de la prevención es el reconocimiento.
Peter Senge, en su reconocido libro: “La Quinta Disciplina”, escribió sobre las “organizaciones inteligentes” y de las 5 disciplinas que permitían a éstas innovar y permanecer; cinco disciplinas que son consustanciales al ser, porque están relacionadas con el pensar, el querer y el aprendizaje.
Podemos relacionar el modelo que plantea Senge con el reconocimiento, dado que si un ser humano es reconocido en su valor y en su aporte, es predecible con mucha certeza, que pondrá al servicio su inteligencia, su voluntad y su capacidad de aprender y desaprender. Todo lo que necesita una empresa para asegurar su desarrollo.
Entonces, una manera distinta de hacer el diagnóstico en las organizaciones, puede ser, lanzando las preguntas: ¿Qué los hace felices? ¿Qué es lo que hacen mejor? ¿Qué es lo que no quisieran perder?
Tal vez la respuesta aparezca confusa, con muchos territorios comunes, con dudas. Para ayudar, podemos citar nuevamente a Senge cuando plantea la paradoja del aprendizaje en equipo: ¿Por qué un equipo de managers, con un coeficiente intelectual de 120, tienen un coeficiente colectivo de 63? .
¿Cómo abordar la paradoja con éxito?… según Senge, el aprendizaje en equipo comienza con el diálogo y no tiene ganador.
Sólo como guía para responder a las preguntas precedentes: tomen la pausa saludable de la reflexión, perciban a distancia ¿cómo hacen lo que hacen?, y por sobre todo, escuchen con pasión los diálogos que sostienen. De la calidad de esos diálogos, de esas conversaciones, podrán deducir la calidad de salud, de la organización que “habitan”.
Waleska Pool es Magíster en Comunicación Estratégica y Licenciada en Comunicación Social de la Universidad del Pacífico, Docente de Historia Universidad de Concepción. Coach Organizacional Certificada, The Newfield Network Chile. Ha realizado diversas asesorías organizacionales en empresas nacionales e internacionales.
